L’entretien professionnel que nous connaissions depuis 2014 vit une véritable transformation. Avec La loi du 24 octobre 2025 relative aux salariés seniors dits « expérimentés » a modifié le cadre de l’entretien de parcours professionnel, devenu un élément central de la gestion des ressources humaines. Depuis son entrée en vigueur le 26 octobre 2025, ce dispositif s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et redéfinit les modalités d’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Un entretien élargi et structuré

La réforme modifie le contenu de l’entretien. Il ne se limite plus aux perspectives d’évolution ou aux besoins de formation, mais vise à examiner de manière plus globale le parcours professionnel du salarié.
Sont désormais abordés : l’évolution du métier, les compétences nécessaires, les éventuels besoins de formation, les projets d’évolution ou de reconversion, ainsi que les modalités d’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
L’entretien n’a pas vocation à évaluer la performance du salarié, mais constitue un échange centré sur le développement professionnel.

Des règles organisationnelles précisées

La loi rappelle que l’entretien doit être organisé par l’employeur, se dérouler sur le temps de travail et être conduit par un manager ou un représentant de la direction. Un document doit ensuite être remis au salarié.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent orienter leurs collaborateurs vers le conseil en évolution professionnelle, un dispositif gratuit permettant de préparer ou compléter l’entretien.

Une périodicité révisée

Pour alléger les contraintes administratives et laisser plus d’espace entre les rendez-vous, l’entretien devient quadriennal.

Le parcours se structure désormais ainsi :

• Un premier entretien dans l’année suivant l’embauche ;
• Un second entretien à 4 ans ;
• Un troisième à 8 ans, associé à l’état des lieux récapitulatif permettant de vérifier la tenue des entretiens et la réalisation d’au moins une action de formation.

L’état des lieux, précédemment fixé tous les 6 ans, est désormais réalisé tous les 8 ans.

Des entretiens adaptés aux transitions professionnelles

Un entretien demeure obligatoire après certaines absences longues ou structurantes : congé parental, maternité ou adoption, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mobilité volontaire sécurisée ou mandat syndical.

Cette obligation ne s’applique toutefois que si aucun entretien n’a été réalisé dans les 12 mois précédents la reprise d’activité du salarié, afin d’éviter des sollicitations trop rapprochées.

L’entretien de mi-carrière

La loi introduit un entretien de mi-carrière, à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale réalisée à 45 ans.
Ce rendez-vous permet d’aborder l’usure professionnelle, l’adaptation du poste, les besoins de formation ou les éventuelles aspirations de reconversion ou de mobilité.

L’entretien de fin de carrière

Un entretien est également prévu entre 58 et 59 ans pour aborder les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive.

Le lien entre les recommandations de la médecine du travail et les entretiens est renforcé, afin d’assurer un suivi régulier des aménagements préconisés.

Le régime de sanctions

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect des obligations (entretiens obligatoires et au moins une action de formation sur les 8 années écoulées) peut entraîner un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié.

Les entreprises plus petites ne sont pas exposées à cette sanction financière, mais restent susceptibles d’un contentieux prud’homal en cas de manquement.

En synthèse

Cette réforme renforce le rôle de l’entretien de parcours professionnel dans le suivi des trajectoires professionnelles, en l’articulant davantage avec la santé au travail et les différentes étapes de la carrière.

Pour les entreprises, ce nouveau cadre implique des ajustements organisationnels, tout en offrant un dispositif plus structuré pour accompagner l’évolution des salariés.

 

< Précédent I Sommaire | Suivant >