JURISPRUDENCES
NOUVELLES RÈGLES RELATIVES AUX CONGÉS PAYÉS ET AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu deux décisions importantes visant à harmoniser le droit français avec le droit européen.
Elles concernent l’impact de l’arrêt de travail pour maladie sur les congés payés d’une part et sur le calcul des heures supplémentaires d’autre part.
La première décision répond à la question de savoir si un salarié placé en arrêt maladie pendant un congé payé a droit au report de ce congé. La Cour de cassation considère désormais que le salarié placé en arrêt de travail pendant ses congés payés à droit à ce qu’ils soient reportés, peu importe que l’arrêt maladie intervienne avant ou pendant le congé.
Le second arrêt indique que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail peut désormais obtenir le paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un ou plusieurs jours de congés payés. Cette décision s’explique par le fait qu’en droit de l’union européenne, toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite : c’est le cas, par exemple, lorsque la prise de congé payé crée un désavantage financier et prive le salarié du bénéfice de ses heures supplémentaires.
Report des congés payés et arrêt maladie
Cass.. soc. 10-9-2025 n° 23-22.732
Les règles avant l’arrêt
Avant la nouvelle décision, la jurisprudence française distinguait selon que la maladie intervenait avant le départ en congés ou pendant les congés payés.
Si la maladie intervenait avant le départ en congés, le salarié avait droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. Les congés payés acquis mais non pris n’étaient donc pas perdus. L’employeur devait accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l’entreprise ou au-delà.
En revanche, si la maladie tombait pendant les congés, le salarié « perdait » les jours de congés qui coïncidaient avec la maladie. Il ne bénéficiait pas d’un droit au report.
Les nouvelles règles depuis le 10 septembre 2025
Dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés. Peu importe que la maladie ait commencée avant ou pendant les congés.
En droit européen, le congé payé répond à un double objectif : se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisir. L’arrêt de travail pour maladie doit seulement permettre au salarié de se rétablir d’un problème de santé.
Ces deux droits n’ont donc pas la même finalité.
Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés. Il faut toutefois que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Lorsque l’employeur reçoit un arrêt de travail pendant les congés payés de son salarié, l’arrêt de travail suspend le contrat de travail, même si le salarié est en congé payé.
Pour le salarié, les obligations restent les mêmes :
- obtenir un arrêt de travail,
- transmettre l’avis d’arrêt maladie à sa caisse primaire d’assurance maladie et son employeur sous 48 heures,
- respecter les prescriptions et contrôles médicaux.
Si l’arrêt maladie a été transmis à la sécurité sociale et à l’employeur dans les 48 heures, se met alors en place l’indemnisation de la période de maladie dont les modalités dépendent du choix de l’employeur (subrogation dans les droits du salarié aux IJSS ou non), de l’ancienneté du salarié et des dispositions conventionnelles.
L’employeur doit alors appliquer, les dispositions du Code du travail relatives au droit au report des congés payés.
Il doit calculer le nombre de jours de congés payés reportés et informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris (article L.3141-19-3 du code du travail).
En application des règles de report des congés payés issues de la loi du 22 avril 2024, si la période de prise des congés est en cours, l’employeur pourrait imposer la prise des congés reportés sous réserve de respecter le délai de prévenance d’un mois. Si la période est expirée ou ne permet pas de solder l’intégralité du reliquat de congés payés acquis, le salarié bénéficie d’une période de report de 15 mois débutant à réception de l’information (article L.3141-19-1 du code du travail).
Attention : il faut également penser à tenir compte de cet arrêt de travail dans le calcul des congés payés de la période d’acquisition en cours puisqu’il donne droit à congés payés.
Cette nouvelle règle est-elle rétroactive ?
La solution s’applique rétroactivement aux situations passées sous réserve que le salarié ait notifié à l’employeur les arrêts maladie survenus pendant les congés.
Si le contrat est en cours, le délai de prescription applicable à l’exercice est celui correspondant à l’action portant sur l’exécution du contrat de travail. Il est donc de 2 ans.
Si le contrat est rompu au moment de la demande, le délai est de 3 ans car il s’agit d’une action en paiement du salaire. Son point de départ est fixé à l’expiration de la période de prise des congés payés si l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement.
Heures supplémentaires : prise en compte des congés payés dans le calcul du seuil de déclenchement
Cass.. soc. 10-9-2025 n° 23-14.455
Les règles avant l’arrêt
Les heures « supplémentaires » correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif. Cette durée est fixée à 35 heures. Les heures sont décomptées sur la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 h au dimanche à 24 h.
Le Code du travail liste de manière limitative les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Les congés payés ne font pas partie de la liste. Autrement dit, jusqu’au 10 septembre 2025, les congés payés ne devaient pas être pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les nouvelles règles depuis le 10 septembre 2025
Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé plus de 35 heures de travail « effectif ».
Les congés payés au cours d’une semaine ne peuvent pas faire échec au paiement des majorations de salaire pour heures supplémentaires, que le salarié aurait perçues s’il n’avait pas été en congés payés.
Exemple : un salarié qui travaille 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour, qui est en congé le lundi et le mardi, mais dont l’employeur a demandé à l’intégralité de son équipe de travailler 8 heures le mardi, mercredi et jeudi :
La semaine de travail peut donner lieu à des heures supplémentaires même si le salarié a été en congé une partie de la semaine. Les jours de congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer le dépassement de la durée légale ou conventionnelle.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés au forfait jours ni à ceux dont la durée du travail est décomptée autrement que par semaine.
Avant le revirement jurisprudentiel, l’employeur devait rémunérer les 3 heures en plus effectuées sur la semaine (mardi, mercredi et jeudi), mais à taux normal. En effet, sur la semaine, le temps de travail effectif ne dépassait pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 35 heures hebdomadaires.
Dorénavant, il convient de tenir compte, pour le décompte des heures supplémentaires, des heures que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été en congés payés, soit les 15 heures des lundi et mardi. Cela implique le paiement, au taux majoré, des 3 heures dépassant les 35 heures.
Pour reprendre notre exemple, les 3 heures supplémentaires qui vont être payées majorées au salarié à la suite du revirement doivent-elles être prises en considération au titre du contingent d’heures supplémentaires ?
À ce jour la question n’est pas tranchée, certains arguments pourraient être avancés pour répondre par la négative à cette question. Légalement, « les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale » (c. trav. art. L. 3121-30, al. 2).
A contrario il pourrait être considéré qu’à la nouvelle lecture jurisprudentielle, les heures supplémentaires générées du fait des congés payés sont juridiquement de véritables heures supplémentaires, qui s’imputeraient donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’autre interrogation qui demeure, et à laquelle la Cour de cassation n’a pas répondu dans son arrêt du 10 septembre 2025, est de savoir si l’impact sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’applique pour l’intégralité des droits à congés payés ou seulement pour les quatre semaines garanties par le droit de l’Union Européenne.
Quelles conséquences pour les entreprises ?
Les entreprises devront s’assurer que leurs systèmes prennent correctement en compte cette évolution. Dans le cas de logiciel de suivi des temps notamment, il convient de modifier le paramétrage afin d’inclure les journées de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires des salariés à temps plein.
Risque rétroactif à ne pas négliger : si les congés payés étaient exclus de l’assiette de calcul, des régularisations pourraient être réclamées sur les trois dernières années.
Enfin, il est probable que cette jurisprudence soit étendue à d’autres modes de décompte du temps de travail dans de futures décisions, même si la Cour de cassation reste pour l’instant prudente sur ce point.
