Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 procède à la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Il s’applique aux salariés et employeurs de droit privé. Il définit les modalités relatives aux informations dues au salarié par l’employeur concernant les relations de travail, ainsi que sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Le texte qui est entré en vigueur le 1er novembre 2023, établit une liste d’informations que l’employeur doit désormais communiquer à ses salariés.
Les principales informations à communiquer
Le décret précise les principales informations relatives aux relations de travail que doit délivrer l’employeur au salarié ; tant celles dues à tous les salariés que celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger. Le texte précise par ailleurs les modalités d’établissement et de délivrance de ces informations.
Liste des informations à délivrer aux salariés
Les modalités de transmission
L’employeur adresse ces informations au format papier, par tous moyens conférant date certaine (c. trav. art. R. 1221-39 nouveau). Il peut donc s’agir, par exemple, d’un recommandé avec accusé de réception ou d’un document remis en main propre contre décharge.
L’employeur peut également adresser ces informations au format électronique :
- Si le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
- A condition que les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
- Et à condition de conserver un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
En cas de modification
Lorsqu’une ou plusieurs des informations délivrées au moment de l’embauche doivent être modifiées, l’employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications. Cette « mise à jour » intervient dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification, selon les modalités initiales (format papier ou, sous certaines conditions, électronique).
L’employeur est dispensé de cette obligation de mise à jour lorsque la modification résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (c. trav. art. R. 1221-40 nouveau).
Information des salariés appelés à l’étranger
Salariés appelés à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives
Outre les informations à communiquer dans le cadre du dispositif de droit commun, le salarié appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives doit avoir connaissance, avant son départ, des éléments suivants (c. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37 nouveaux) :
- Pays dans lequel ou lesquels le travail à l’étranger est effectué, ainsi que la durée prévue ;
- Devise servant au paiement de la rémunération (avec possibilité d’un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables) ;
- Le cas échéant, avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
- Renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.
Salariés détachés dans le cadre d’une prestation de services transnationale en UE ou dans l’EEE.
Le salarié détaché dans le cadre d’une prestation de services transnationale (dir. 96/71/CE du 16 décembre 1996) et appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives doit être informé, en plus des éléments de droit commun (c. trav. art. R. 1221-36 et R. 1221-37 nouveaux) :
- De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil (avec possibilité d’un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables) ;
- Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture
- De l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil, conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.
Comme pour les salariés appelés à partir à l’étranger au moins 4 semaines consécutives, toutes les informations requises doivent être communiquées au salarié avant son départ, avec la même problématique pour les informations de droit commun.
A noter : les salariés déjà en poste au 1er novembre 2023 n’ont pas nécessairement eu connaissance de tous les éléments listés par la nouvelle réglementation. C’est pourquoi le décret du 30 octobre 2023 prévoit que ces salariés peuvent demander à tout moment communication d’un élément d’information répertorié par l’article R. 1221-34 du code du travail qui ne leur aurait pas été transmis.
L’employeur doit satisfaire à cette requête dans les mêmes délais que pour les salariés qu’il vient d’embaucher, c’est-à-dire au plus tard le septième jour calendaire ou au plus tard dans le mois, selon la nature de l’information demandée.
Les risques encourus en l’absence de transmission des informations
Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations pourra mettre en demeure son employeur de les lui communiquer sous 7 jours calendaires. En l’absence de réponse de son employeur dans ce délai, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes.
Les modalités d’informations sur les postes à pourvoir
Dans le but de permettre une meilleure transition vers une forme d’emploi plus stable, le décret du 30 octobre 2023 modifie les dispositions relatives à l’information des salariés sur les postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Elle concerne les salariés titulaires d’un CDD et les salariés temporaires. Ces salariés doivent justifier d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise.
Cette information respecte 2 étapes :
- Le salarié en CDD ou le salarié temporaire formule sa demande « par tout moyen donnant date certaine à sa réception » (exemple : par lettre recommandée avec accusé de réception) ;
- Dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes à pourvoir correspondant à la qualification professionnelle du salarié. Le salarié ou l’intérimaire a droit à deux demandes par année civile. L’employeur est donc dispensé de répondre à une troisième demande.
A noter : Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent répondre oralement à compter de la deuxième demande du salarié (lorsque cette réponse est identique à celle donnée à la 1re demande).
