ARTICLE 3 – NOUVEAU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE « REBOND » (APLD-R)

 

Le décret du 14 avril 2025 précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R).

C’est un dispositif temporaire destiné à maintenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à remettre en cause la pérennité de leur entreprise.

L’objectif de ce dispositif est de soutenir les entreprises, en réduisant ou suspendant l’activité de leurs salariés, tout en favorisant le maintien dans l’emploi et le développement des compétences.

Ce dispositif APLD-R sera applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis par l’employeur à l’autorité administrative entre le 1er mars 2025 et le 28 février 2026. Les accords (ou documents unilatéraux) mis en place avant le 28 février 2026 pourront être modifiés après cette date (par un avenant de révision qui devra être validé ou homologué par l’Administration).

Mise en place par accord collectif ou par document unilatéral

Accessible à toutes les entreprises, l’APLD-R repose sur la négociation collective et peut être mise en place par :

  • La conclusion d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe
    OU
  • L’élaboration d’un document unilatéral par l’employeur (DUE) pris en application d’un accord de branche étendu. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE s’il existe.

En cas de multi établissements pour une entreprise ou un groupe, l’APLD-R pourra être directement mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe. L’accord ou le DUE devra définir précisément la liste des établissements concernés par la mise en place du dispositif.

Contenu de l’accord ou du DUE

  • Diagnostic économique de l’entreprise justifiant une baisse durable d’activité
  • Les perspectives d’activité
  • Le besoin de développement des compétences des salariés
  • Les établissements et les salariés concernés par l’APLD-R
  • La date de début et la durée d’application
  • La réduction maximale de l’horaire de travail, limitée à 40 %
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
  • Les modalités d’information des syndicats de salariés signataires et des représentants du personnel.

Durée d’application du dispositif

L’entreprise peut recourir au dispositif de l’APLD-R au cours d’une période appelée ‘durée d’application du dispositif (DAD) de 24 mois maximum. L’employeur peut bénéficier d’une indemnisation maximale de 18 mois, consécutifs ou non.

La date d’application est choisie par l’entreprise, elle devra être comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil suivant la transmission de cette demande. La durée d’application du dispositif court à compter de cette date qui correspond également au premier jour de la première période d’autorisation d’APLD de 6 mois. Au cours de cette période ; l’employeur pourra solliciter des autorisations de placement en APLD-R par période renouvelable de 6 mois maximum (possibilité de demander des autorisations pour moins de 6 mois).

La décision de validation de l’accord ou de l’homologation du DUE vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de 6 mois. Avant l’échéance de cette première période, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale du travail par salarié et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de la formation professionnelle.

Renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R

Après contrôle de la régularité des conditions de placement en APLD-R, l’autorité administrative peut en cas d’irrégularités ou du non-respect de certaines conditions, refuser le renouvellement de l’autorisation, refuser le versement de l’allocation ou demander le remboursement des allocations déjà versées.

Le renouvellement de placement en APLD-R sera accordé si les conditions sont toujours réunies. Elle sera accordée par période de 6 mois maximum, dans la limite de 18 mois, sur un période de 24 mois consécutif.

Chaque demande de renouvellement devra être accompagnée, d’un bilan actualisé, d’un diagnostic actualisé, du procès-verbal d’information de la mise en œuvre du dispositif de la dernière réunion du CSE (s’il existe).

Réduction de la durée du travail

La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40% de la durée légale de travail, ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat de travail du salarié concerné. Lorsque la situation économique de l’entreprise le justifie et que l’accord le prévoit, la réduction peut atteindre 50% sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative.

Indemnité versée aux salariés

Les salariés placés en APLD-R reçoivent une indemnité horaire correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L.3141-24 du code du travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4.5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance avec un plafond de 37.42€ par heure non travaillée. Les salariés en formation reçoivent 100% de leur rémunération nette antérieure.

Allocation perçue par l’employeur

L’Etat verse à l’employeur une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié telle que calculée à l’article R.5122-12 du code du travail, limité à 4.5 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance (SMIC), soit un plafond de 32.08€ par heure indemnisée. Le taux horaire ne peut être inférieur à 9.40 €.

Ce minimum n’est pas applicable lorsque la rémunération du salarié est inférieure au minimum interprofessionnel de croissance.

Exemple : apprenti et contrat de professionnalisation.

Cumul APLD-R et APLD et activité partielle de droit commun

Il n’est pas possible de cumuler, pour un même salarié, sur une même période, le dispositif de l’APLD-R et l’activité partielle de droit commun. Mais sous certaines conditions, une partie des salariés de l’entreprise peut bénéficier de l’APLD-R et l’autre partie de l’activité partielle de droit commun dans les cas suivants :

  • Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;
  • Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
  • Transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Mais attention, le cumul APLD-R et activité partielle pour un motif de conjoncture économique n’est pas autorisé.

Validation et homologation

La demande de validation de l’accord collectif ou de l’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisé sur https://activitépartielle.emploi.gouv.fr

L’autorité administrative dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif pour valider l’accord et de 21 jours à compter de la réception du DUE. Le silence dans ces délais de l’administration, vaut acceptation.

Information des salariés et du CSE

L’employeur doit informer les salariés et le CSE des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Il est essentiel de respecter les conditions et les engagements prévus par la loi pour bénéficier pleinement de ce dispositif.

FOCUS sur le dispositif APESA : pour l’accompagnement psychologique des chefs d’entreprise en grande difficulté

Initié au Tribunal de commerce de Saintes en 2013, le dispositif APESA (Aide psychologique aux entrepreneurs en souffrance aigüe) s’est déployé dans la plupart des juridictions commerciales françaises. L’objectif de ce dispositif est de venir en aide aux chefs d’entreprise en situation de détresse psychologique face aux difficultés financières de leur entreprise.

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