L’essentiel de la loi Rebsamen en matière sociale
Les mesures relatives à la Santé et à la Sécurité des salariés
Gestion de l’inaptitude physique : dispense de recherche de reclassement pour l’employeur
En matière d’inaptitude d’origine professionnelle, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur de « rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L1226-12).
Il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à la rédaction des avis du médecin du travail avant d’engager une procédure de licenciement et de ne pas oublier que cette dispense concernerait uniquement les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Information employeur/salarié en cas de contestation de l’avis du médecin du travail
L’information réciproque salarié/employeur devient obligatoire lors d’un recours contre une décision du médecin du travail. Cette mesure trouve toute son importance dans le cas d’une inaptitude d’un salarié. Jusqu’à ce jour, un salarié licencié pour inaptitude pouvait demander la requalification de celui-ci en licenciement ‘sans cause réelle et sérieuse’ quand l’avis d’aptitude se trouvait annulé.
L’employeur devra donc être directement informé du recours par le salarié et pourra choisir d’attendre le résultat du recours avant de procéder au licenciement (avec l’obligation toutefois de reprendre le versement du salaire passé un délai d’un mois).
Rôle du médecin du travail
– La surveillance médicale renforcée (SMR) : outre les mineurs, les femmes enceintes, les travailleurs handicapés, les salariés exposés à l’amiante, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, … la SMR est désormais élargie aux :
salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de collègues ou de tiers,
aux salariés dont la situation personnelle le justifie.
Un décret va venir préciser ces deux notions.
– Les missions des SSTI et rôle du médecin du travail comprennent désormais la prévention des atteintes à la santé-sécurité des tiers qui seraient liées à l’état de santé des salariés suivis.
– Transmission obligatoire des préconisations du Médecin du travail, si celui-ci constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs.
Au CHSCT ou, à défaut, aux DP.
A l’Inspecteur du travail.
Au Médecin Inspecteur du Travail.
Simplification du compte Pénibilité
Simplification et sécurisation de l’évaluation de l’exposition :
Désormais, l’exposition des salariés sera évaluée au regard de référentiels définis par accords de branche étendus. Cela revient à confier aux branches professionnelles le soin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types, en faisant référence aux postes, métiers ou situations de travail.
En outre, à défaut d’accord, ces « modes d’emploi » pourront aussi être établis par des « référentiels professionnels de branche homologués » par arrêté interministériel.
L’employeur qui appliquera le référentiel sera présumé de bonne foi.
Le délai pendant lequel les caisses de retraite peuvent notifier à l’employeur des modifications à apporter quant à l’exposition des salariés aux facteurs de risques passe de 5 à 3 ans. Le salarié, quant à lui, peut contester son nombre de points dans un délai de 2 ans et non plus de 3.
Suppression de la fiche de prévention des expositions :
L’employeur n’a plus à établir ni à transmettre de fiche individuelle de prévention des expositions. Il aura simplement à déclarer les expositions au-delà des seuils aux caisses de retraite, via la DADS (à terme, la DSN). Un décret à paraître précisera les modalités déclaratives.
Cotisations au titre de la pénibilité
Afin d’abonder le Fonds spécial chargé du financement des droits liés au CFP, il existe 2 cotisations dont les montants ont été abaissé :
une cotisation pénibilité dite de base pour l’ensemble des entreprises, dont le versement n’est pas conditionné à l’exposition de salarié à un facteur de pénibilité. Son taux est nul pour les années 2015 et 2016. Pour l’année 2017, son taux est fixé à 0,01%,
une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle concerne les employeurs ayant au moins un de leurs salariés exposés à la pénibilité. Elle comporte 2 taux planchers selon que le salarié est exposé à un ou plusieurs risques :
– en 2015 et 2016, taux de 0,1 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,2 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs,
– à partir de 2017, taux de 0,2 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,4 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs.
Le Conseil Constitutionnel a validé le 13 août 2015 l’essentiel de la loi sur le dialogue social et l’emploi, qui modifie les règles de fonctionnement et l’organisation des entreprises. Médecine du travail, CDD, DUP… Tour d’horizon de ces mesures.
Les mesures relatives à la Santé et à la Sécurité des salariés
- Gestion de l’inaptitude physique : dispense de recherche de reclassement pour l’employeur
En matière d’inaptitude d’origine professionnelle, la loi prévoit la possibilité pour l’employeur de « rompre le contrat de travail du salarié inapte, sans rechercher de reclassement, si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L1226-12).
Il est nécessaire d’être particulièrement vigilant à la rédaction des avis du médecin du travail avant d’engager une procédure de licenciement et de ne pas oublier que cette dispense concernerait uniquement les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
- Information employeur/salarié en cas de contestation de l’avis du médecin du travail
L’information réciproque salarié/employeur devient obligatoire lors d’un recours contre une décision du médecin du travail. Cette mesure trouve toute son importance dans le cas d’une inaptitude d’un salarié. Jusqu’à ce jour, un salarié licencié pour inaptitude pouvait demander la requalification de celui-ci en licenciement ‘sans cause réelle et sérieuse’ quand l’avis d’aptitude se trouvait annulé.
L’employeur devra donc être directement informé du recours par le salarié et pourra choisir d’attendre le résultat du recours avant de procéder au licenciement (avec l’obligation toutefois de reprendre le versement du salaire passé un délai d’un mois).
- Rôle du médecin du travail
– La surveillance médicale renforcée (SMR) : outre les mineurs, les femmes enceintes, les travailleurs handicapés, les salariés exposés à l’amiante, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, … la SMR est désormais élargie aux :
* salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de collègues ou de tiers,
* aux salariés dont la situation personnelle le justifie.
Un décret va venir préciser ces deux notions.
– Les missions des SSTI et rôle du médecin du travail comprennent désormais la prévention des atteintes à la santé-sécurité des tiers qui seraient liées à l’état de santé des salariés suivis.
– Transmission obligatoire des préconisations du Médecin du travail, si celui-ci constate la présence d’un risque pour la santé des travailleurs.
* Au CHSCT ou, à défaut, aux DP.
* A l’Inspecteur du travail.
* Au Médecin Inspecteur du Travail.
- Simplification du compte Pénibilité
Simplification et sécurisation de l’évaluation de l’exposition :
Désormais, l’exposition des salariés sera évaluée au regard de référentiels définis par accords de branche étendus. Cela revient à confier aux branches professionnelles le soin de déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types, en faisant référence aux postes, métiers ou situations de travail.
En outre, à défaut d’accord, ces « modes d’emploi » pourront aussi être établis par des « référentiels professionnels de branche homologués » par arrêté interministériel.
L’employeur qui appliquera le référentiel sera présumé de bonne foi.
Le délai pendant lequel les caisses de retraite peuvent notifier à l’employeur des modifications à apporter quant à l’exposition des salariés aux facteurs de risques passe de 5 à 3 ans. Le salarié, quant à lui, peut contester son nombre de points dans un délai de 2 ans et non plus de 3.
Suppression de la fiche de prévention des expositions :
L’employeur n’a plus à établir ni à transmettre de fiche individuelle de prévention des expositions. Il aura simplement à déclarer les expositions au-delà des seuils aux caisses de retraite, via la DADS (à terme, la DSN). Un décret à paraître précisera les modalités déclaratives.
Cotisations au titre de la pénibilité
Afin d’abonder le Fonds spécial chargé du financement des droits liés au CFP, il existe 2 cotisations dont les montants ont été abaissé :
- une cotisation pénibilité dite de base pour l’ensemble des entreprises, dont le versement n’est pas conditionné à l’exposition de salarié à un facteur de pénibilité. Son taux est nul pour les années 2015 et 2016. Pour l’année 2017, son taux est fixé à 0,01%,
- une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle concerne les employeurs ayant au moins un de leurs salariés exposés à la pénibilité. Elle comporte 2 taux planchers selon que le salarié est exposé à un ou plusieurs risques :
– en 2015 et 2016, taux de 0,1 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,2 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs,
– à partir de 2017, taux de 0,2 % au titre des salariés exposés à un seul facteur de risque et de 0,4 % pour ceux exposés à plusieurs facteurs.
Pour rappel, seuls quatre des dix facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables dès 2015 : activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes.
Les expositions au-delà des seuils à ces facteurs devront faire l’objet d’une déclaration sur la N4DS 2015.
Le report de six mois, du 1er janvier au 1er juillet 2016, annoncé par le gouvernement, pour l’application des six autres critères reste lié à un décret non encore paru.
- Reconnaissance du ‘Burn Out’
Pour la première fois, la loi reconnaît le syndrome d’épuisement professionnel, dit ‘burn out’. Les salariés qui en sont victimes pourront être indemnisés, sur décision de commissions régionales, car cette pathologie n’est pas encore inscrite dans les tableaux de maladies professionnelles.
Les mesures pour la représentation du personnel
La loi promulguée le 17 août 2015 a vocation à simplifier le dialogue social. Ainsi, les obligations en matière d’instances représentatives du personnel sont modifiées.
La nouvelle loi permet aux entreprises de 50 à 300 salariés, sur initiative de l’employeur, de regrouper délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une délégation unique du personnel (DUP). Les entreprises de plus de 300 salariés devront passer par un accord majoritaire pour pouvoir regrouper ces instances.
Elle introduit également un droit à la représentation pour les salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés via des commissions régionales paritaires.
La loi prévoit de regrouper l’ensemble des consultations-informations autour de trois axes : les orientations stratégiques de l’entreprise (en lien avec les données de la BADES) ; la situation économique et financière de l’entreprise, et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
De la même façon, les obligations de négocier seront elles aussi réorganisées autour de trois consultations portant sur :
– la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
– la qualité de vie au travail. La négociation sera annuelle.
– la gestion des emplois et des parcours professionnels. La négociation aura lieu tous les trois ans.
Nous nous tenons à votre disposition pour répondre à toute question sur le sujet.
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