Ruptures du contrat de travail, les mesures

NOUVEAU BAREME POUR L’INDEMNITE LEGALE DE LICENCIEMENT

Suite à la publication le Samedi 23 Septembre 2017 de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, un Décret n°2017-1398 du 25 Septembre 2017 publié au Journal Officiel le 26 Septembre revalorise l’indemnité légale de licenciement.

Cette revalorisation s’applique aux licenciements notifiés et aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 Septembre 2017.

Condition d’ancienneté :

La condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à 8 mois (contre 12 mois auparavant).

Conséquence sur la base de calcul de l’indemnité :

Comme auparavant, l’indemnité sera calculée sur la base du 12ème de la rémunération des 12 derniers mois ou du 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois, au plus avantageux pour le salarié.

Mais lorsque l’ancienneté à prendre en compte sera supérieure à 8 mois et inférieure à 12 mois, il ne sera plus possible de retenir le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois.

Dans cette hypothèse, il conviendra de comparer la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois ayant précédé le licenciement ou la signature de la rupture conventionnelle et la moyenne des 3 derniers mois.

Nouveau barème de l’indemnité légale :

L’indemnité légale de licenciement sera calculée selon le barème suivant :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

Nouvelle pratique pour les années incomplètes :

En cas d’année incomplète, l’indemnité légale sera dorénavant calculée en fonction des années complètes et des mois complets. Il ne sera plus nécessaire de proratiser en fonction du nombre de jours calendaires en cas de mois incomplet.

Exemple : pour un salarié ayant une ancienneté de 2 ans, 3 mois et 24 jours, l’indemnité sera calculée sur une ancienneté de 2 ans et 3 mois.

Ces nouvelles règles impacteront également le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Cette indemnité correspondant à l’indemnité légale doublée.

BAREME DE L’INDEMNITE PRUD’HOMALE EN CAS DE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE

En application de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 Septembre 2017, employeurs et salariés savent désormais combien « coûte » un licenciement sans cause réelle et sérieuse car les planchers et plafonds fixés dans les tableaux ci-dessous s’imposeront aux juges. Sauf cas particuliers, l’indemnité maximale sera comprise entre 1 et 20 mois de salaire selon l’ancienneté du salarié.

Ce barème, qui s’applique aux contentieux consécutifs à des licenciements prononcés après le 23 Septembre 2017, s’imposera également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur (article L. 1235-3-2 du Code du Travail).

MONTANT DE L’INDEMNITE POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3.5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10.5
12 3 11
13 3 11.5
14 3 12
15 3 13
16 3 13.5
17 3 14
18 3 14.5
19 3 15
20 3 15.5
21 3 16
22 3 16.5
23 3 17
24 3 17.5
25 3 18
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 3 20
30 et au-delà 3 20
   

Par dérogation au barème fixé ci-dessus, des planchers d’indemnisation moins élevés sont appliqués lorsque le licenciement d’un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté est opéré dans une entreprise de moins de 11 salariés.

MONTANT DE L’INDEMNITE POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE (MONTANT PLANCHER SPECIFIQUE AUX ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIES)
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet
1 0.5
2 0.5
3 1
4 1
5 1.5
6 15
7 2
8 2
9 2.5
10 2.5

A noter : Ces barèmes d’indemnités ne s’appliqueront pas en cas de licenciement nul (ex : un licenciement discriminatoire, des faits de harcèlement moral ou sexuel…). Le plancher restera fixé dans ce cas à six mois quelle que soit la taille de l’entreprise.

En outre, pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge pourra tenir compte des indemnités de licenciement déjà versées par l’employeur (article L. 1235-3 du Code du Travail).

Autrement dit, si le salarié licencié abusivement a perçu une indemnité de licenciement élevée, le juge pourra minorer en conséquence le montant de l'indemnité prud'homale.

MODELE DE LETTRE DE LICENCIEMENT, PRECISION DU MOTIF APRES COUP : SECURISER ET LIMITER LE CONTENTIEUX

L’Ordonnance 2017-1387 du 22 Septembre 2017, publiée au Journal officiel du 23 Septembre 2017, contient plusieurs mesures visant à rendre la procédure de licenciement plus lisible et plus sécurisée pour les employeurs, sachant toutefois que la plupart des mesures nécessitent des décrets pour entrer en application. Ces décrets devraient être publiés au Journal Officiel d'ici la fin de l'année.

Modèles types de lettre de licenciement :

L'employeur pourra utiliser un modèle de lettre de licenciement, qui sera fixé par décret à paraître, afin de notifier le licenciement au salarié. Ce modèle rappellera en outre les droits et obligations de chaque partie (articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du Code du Travail).

Ces modèles pourront être utilisés tant pour un licenciement pour motif personnel que pour un licenciement économique.

L'utilisation du modèle de lettre sera purement facultative, et n’aura pour objet que de limiter les erreurs de présentation et de forme. Le motif de licenciement devra toujours être basé sur un motif objectif, réel et sérieux, entraînant un préjudice pour l’employeur et pouvant être démontré.

Le motif de licenciement pourra dorénavant être précisé après notification :

L’employeur pourra préciser les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, postérieurement à sa notification.

Ce droit de précision (et non de rectification) pourra être utilisé par l'employeur lui-même ou à la demande du salarié. Un décret à paraître indiquera dans quels délais et dans quelles conditions la lettre de licenciement pourra ainsi être précisée.

Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser le contenu de la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement constatée par la juridiction prud’homale ne privera plus à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira seulement droit pour le salarié à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire.

Si le licenciement est insuffisamment motivé mais également jugé sans cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation sera réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versés en application du barème obligatoire d’indemnités prud’homales.

Cette mesure s’applique aux contentieux consécutifs à des licenciements prononcés après le 23 Septembre 2017.

LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE

La réforme du Code du Travail du gouvernement Macron modifie le niveau d’appréciation des difficultés économiques pour les groupes internationaux en cas de licenciement économique. Demande de longue date des syndicats patronaux, les difficultés économiques devront désormais être établies au niveau des entreprises du groupe implantées en France (alors qu’auparavant le juge appréciait les difficultés économiques sur le secteur d’activité des entreprises en France et à l’étranger).

Par ailleurs, le groupe de reclassement (les entreprises dans lesquelles l’employeur doit proposer des postes aux salariés qu’il envisage de licencier) est également restreint, les ordonnances limitant la recherche aux entreprises implantées sur le territoire national. La faculté jusque-là offerte au salarié de demander un reclassement dans les entreprises du groupe implantées à l’étranger est supprimée.

Les notions de groupe et de secteur d’activité sont par ailleurs définies par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017 :

  • le secteur d’activité est caractérisé par « la nature des produits des biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché » ;
  • le groupe est constitué par une entreprise dominante et des entreprise qu’elle contrôle au sens de l’article L 2331-2 du Code du Travail (entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10% du capital, lorsque l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une ou l’autre à un même ensemble économique), dont l’organisation, les activités et le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

L’Ordonnance visée ci-dessus modifie les modalités (mises en place par la Loi travail de 2016 et instantanément critiquées) de contestations de l’avis du médecin du travail lorsqu’il prononce un avis d’inaptitude. Le conseil de prud’hommes, qui devait auparavant désigner un médecin expert, tranchera directement le litige et pourra, éventuellement, solliciter l’avis d’un médecin-inspecteur du travail.

Le périmètre de reclassement est également réduit en cas de groupe international. La recherche se fera dans l’entreprise ou les entreprises du groupe implantées sur le territoire national.

REDUCTION DU DELAI DE RECOURS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Principe : Un délai de droit commun réduit de moitié

Jusqu’à présent, le délai de droit commun était de 24 mois et concernait les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017 distingue dorénavant l’action portant sur l’exécution du contrat de travail et celle portant sur sa rupture. Si la première se prescrit toujours par 24 mois, l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 12 mois à compter de la notification de la rupture.

Exceptions au délai réduit :

Ne sont pas concernées par ce nouveau délai de prescription de 12 mois, les actions :

  • en préparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (10 ans) ;
  • en matière de discrimination ou de harcèlement (5 ans) ;
  • en contestation de la décision de la DIRECCTE de valider ou homologuer l’accord collectif ou le document unilatéral dans le cadre de licenciements avec PSE (2 mois) ;
  • en contestation des sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte (6 mois).

 

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