Focus sur le CSE après les ordonnances MACRON

OÙ EN ÊTES-VOUS DE VOS ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES ?

LE POINT SUR VOS OBLIGATIONS

 

Rappel des nouvelles dispositions

Vos élections professionnelles évoluent ! Le Comité Social et Economique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise (DP, CE, CHSCT) depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances MACRON. Ses attributions sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise.

  • Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions du Comité Social et Economique correspondent à celles qui étaient exercées par les délégués du personnel ;
  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions du Comité Social et Economique correspondent à celles qui étaient exercées par le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

En dessous de 11 salariés, l'élection est facultative.

A noter :

Le calcul des seuils d'effectifs est différent de celui utilisé jusque-là. Auparavant, il fallait que l'entreprise emploie au moins 11 ou 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant l'élection. Avec les ordonnances Macron, l'effectif de 11 ou 50 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs, ce qui constitue un seuil d'effectif plus difficile à atteindre. (Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du Travail).

Comme auparavant, l’élection des membres du CSEle mandat des membres du CSE est de doivent avoir lieu tous les 4 ans mais lasauf durée du mandat peut être réduiteinférieure prévue par un protocole électoral.

informer vos collaborateurs sur les données personnelles utilisées (dans quel but et pendant combienPar ailleurs, un décret est venu préciser, en fonction de l’effectif de l’entreprise, le nombre de représentants à élire, ainsi que le crédit mensuel d’heures de délégation par élu. Vous trouverez ci-dessous un état récapitulatif pour les entreprises ayant un effectif compris entre 11 et 299 salariés.

Quel planning devez-vous adopter ?

En fonction de votre situation, plusieurs cas existent :

  • Si les représentants du personnel ont été élus avant le 24 septembre 2017, le CSE devra être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020 ou à une date antérieure décidée par accord collectif d'entreprise.
  • Si les mandats des représentants du personnel prennent fin entre le 24 septembre et le 31 décembre 2017, ils pourront être prolongés d'un an après accord entre l'employeur et les IRP.
  • Si le mandat se termine entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, la durée du mandat pourra être réduite ou prolongée d'un an au maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation des représentants du personnel.
  • Si le mandat arrive à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, celui-ci pourra être réduit d’un an par accord d’entreprise ou par décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel.
  • Si le mandat arrive à échéance après le 31 décembre 2019, les élections doivent être organisées au plus tard le 31 décembre 2019, peu important que le mandat de ces élus ne soit pas arrivé à son terme. Le mandat cessera à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.

Dans tous les cas, à compter du 1er janvier 2020, toutes les entreprises devront avoir mis en place des représentants du personnel « version CSE ». 

Nouveauté : plus d’obligation de convoquer les syndicats pour les moins de 20 salariés

A chaque élection professionnelle, l'employeur était tenu d’informer les organisations syndicales de leur organisation, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections. Avec les Ordonnances MACRON, l’employeur est toujours obligé d’informer les organisations syndicales de l’organisation des élections. Les organisations syndicales sont également invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats.

Mais l’Ordonnance MACRON n° 2017-1386 a créé une exception à l’obligation d’informer les organisations syndicales.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’obligation d’informer les syndicats de l’organisation des élections n’est plus systématique. L’employeur n’ayant pas informé n’a plus l’obligation d’informer les syndicats si aucun salarié ne s’est porté candidat dans le mois suivant l’annonce de l’organisation des élections du personnel

Quels sont les risques encourus en cas de non mise en place du CSE ?

La non mise en place des représentants du personnel alors que le seuil d’effectif est atteint expose l’employeur à différents risques juridiques.

Vos risques pénaux

Toute atteinte portée à la mise en place des institutions représentatives du personnel ou à leur fonctionnement est susceptible de caractériser le délit d'entrave. Le Code du travail sanctionne le délit d'entrave par une peine maximale (compétence du tribunal correctionnel) d’un an d’emprisonnement et / ou 7 500 euros d’amende.

Versement de dommages et intérêts à vos salariés :

Le défaut d’organisation des élections professionnelles constitue une faute causant nécessairement un préjudice aux salariés dans la mesure où elle les prive d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Les salariés victimes peuvent ainsi demander le versement de dommages-intérêts sur le plan civil.

Risques de blocage dans la gestion de votre personnel : exemples des problématiques sous-jacentes

Licenciement pour inaptitude rendu illicite :

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit, dans ses démarches, rechercher à reclasser le salarié, en lui proposant un autre emploi approprié à ses capacités, après avis, notamment, des représentants du personnel (art. L.1226-10 du Code du travail). L’employeur est tenu de les consulter, même lorsqu’il invoque l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié inapte (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 11 Juin 2008 n°06-45537). L’omission de cette consultation rend le licenciement illicite, et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire.

Il en est de même en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le dédommagement étant alors fonction du préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Procédure irrégulière de licenciement pour motif économique :

Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique (hormis le licenciement économique individuel) dans une entreprise où les représentants du personnel n’ont pas été désignés, alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Le salarié a alors droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis (art. L.1235-15 du Code du travail).

Dénonciation irrégulière d’un usage ou d’un engagement unilatéral :

En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, sans qu’ait été établi un procès-verbal de carence, la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral est jugée irrégulière (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 Novembre 2005 n°04-40339).

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