FORFAIT-JOURS ET AUTONOMIE DU SALARIE

(Cour de Cassation, Chambre Sociale, 27 mars 2019 - 17-31.715).

Dans une nouvelle affaire du 27 mars 2019, la Cour de Cassation nous rappelle que le critère de l’autonomie est une condition de validité des conventions de forfait annuel en jours.

Dans cette affaire, un salarié fut engagé en 1999 par Euro Disney en tant que régisseur son, sous convention individuelle de forfait annuel en jours.

Licencié en 2013, il saisit la juridiction prud'homale pour obtenir un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité pour repos compensateur et diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et travail dissimulé.

La Cour d’appel jugea sa convention de forfait inopposable à son encontre, et condamna l’entreprise au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de diverses indemnités au motif que le salarié n'intervenait en réalité qu'en tant qu’exécutant spécialisé sans la moindre autonomie, ce qui impliquait une coopération constante avec les autres corps de métiers et qu'il avait un responsable sur place.

La Cour de cassation a confirmé le raisonnement de la cour d’appel car des plannings précis comportaient notamment les jours et tranches horaires : en conséquence, le salarié ne disposait pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui était en fait totalement imposée par l'employeur. Les conditions de convention de forfait en jours n’étant donc pas réunies.

Ainsi, le salarié qui n’est pas maître de son horaire de travail, et dont les horaires sont prédéterminés et dépendent d’un planning collectif, ne peut être soumis à une convention de forfait-jours, et peut ainsi demander le rappel de salaires au titre de ses heures supplémentaires dans le délai de prescription. Il est bien rappelé que le forfait jours n’est pas un mode d’opportunité mais soumis à un suivi du temps et précisément des jours travaillés (et non des heures) qui exige impérativement de s’adresser à un salarié dont l’autonomie est avérée et/ou pour lequel le mode d’organisation du temps est bien distinct des autres salariés (ex : commercial non sédentaire ayant des horaires différents).

En conclusion, ce mode d’organisation a vocation à être utilisé avec parcimonie en s’assurant que ces conditions soient bien respectées en amont et non seulement pour se dédouaner d’un certain nombre d’obligations telles le décompte des heures chaque semaine, heures supplémentaires à déclarer…pouvant conduire à du travail dissimulé.

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