JURISPRUDENCES

A fonctions équivalentes, un diplôme supérieur peut justifier une rémunération plus élevée

Le principe d'égalité de traitement n'interdit pas à l'employeur d'individualiser la rémunération des salariés si la différence est justifiée par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation admet qu’une différence de diplômes entre salariés effectuant un même travail constitue une raison objective et pertinente justifiant une inégalité de rémunération à condition, d’une part, que ces diplômes sanctionnent des formations professionnelles de niveaux et durées inégaux et, d’autre part, qu’ils soient utiles à l’exercice des fonctions occupées (Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.088 ; Cass. soc., 11 janv. 2011, no 09-66.785).

Le diplôme compte parmi les critères pouvant être retenus. En effet, si des diplômes différents mais de niveaux équivalents ne peuvent justifier une différence de salaire pour un même travail, des diplômes de niveaux différents ou attestant de connaissances particulières utiles à l'exercice du poste occupé le peuvent. La compétence du salarié peut également être retenue pour justifier d'une inégalité salariale dans certaines circonstances.

Dans un arrêt du 16 juin 2021 (non publié), une salariée réclamait un rappel de salaire au titre de la violation du principe « à travail égal, salaire égal ». A l'appui de sa demande, elle opposait que trois de ses collègues exerçant les mêmes fonctions (avec une même classification et même coefficient) bénéficiaient d'une rémunération sensiblement plus élevée qu'elle.

Les juges du fond ne donnent pas une suite favorable à sa demande. Malgré une ancienneté inférieure, les trois salariées citées en référence justifiaient de diplômes de niveaux supérieurs utiles à l'exercice de leurs fonctions ainsi que de compétences particulières en matière informatique.

Pouvoir disciplinaire : l’importance du supérieur hiérarchique du salarié sanctionné

Le droit disciplinaire dans l’entreprise repose notamment sur le respect d’un délai de prescription des faits fautifs qui est de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

Sur ce point, la jurisprudence est abondante et plus précisément sur la question de savoir ce qu’on entend par « employeur ».

Dans un arrêt du 23 Juin 2021, la Cour de Cassation apporte des précisions à ce sujet. Occupant un poste d’enquêteur au sein d’une société de marketing, un salarié est accusé d’avoir tenu des propos dénigrants envers la société et porté atteinte à son image et professionnalisme devant des clients, lors d’une réunion organisée le 6 avril 2012 et animée par le responsable de la formation des enquêteurs.

Le 17 avril suivant, le formateur transmet un rapport à la Direction de la société dans lequel sont consignés les faits fautifs survenus lors de cette réunion. Après avoir pris connaissance de ces faits, la direction convoque le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis le licencie dans la foulée. La question est de savoir à partir de quelle date a commencé à courir le délai de prescription de 2 mois.

Est-ce la date du 6 Avril (date à laquelle le formateur a eu connaissance des faits) ou le 17 Avril (date à laquelle l’employeur a eu connaissance du rapport) ? Le formateur ne demeurait pas le supérieur hiérarchique et ne disposait par conséquent d’aucun pouvoir disciplinaire, de sorte que pour l’employeur il s’agissait du 17 Avril.

Selon la Cour de Cassation, dès lors que le supérieur hiérarchique connait les faits fautifs, le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner commence à courir, même s’il tarde à informer l’employeur de ces faits et même s’il ne dispose d’aucun pouvoir disciplinaire.

Le licenciement était donc abusif du fait de la prescription des fautes.

Aussi s’avère-t-il essentiel de vérifier cette information, lorsqu’un employeur envisage de prendre une sanction envers un salarié sous peine de remise en cause de la procédure au contentieux.

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